גיבוש צוות עם ערך: מתוכן מרגש לשינוי מדיד בתפקוד הצוות

איך להפוך ערב גיבוש צוות לאירוע שמחזק שיתוף פעולה אמיתי

כשאני מרצה מול קבוצות מנהלים ושואל אותם "מה אתם באמת רוצים להשיג מיום הגיבוש?", התשובות תמיד דומות: "שהצוות יעבוד טוב יותר ביחד", "שיהיו פחות קונפליקטים", "שאנשים ירגישו חלק ממשהו גדול יותר". אבל כשאני שואל "ומה עשיתם בפועל כדי להגיע לזה?", רוב התשובות הן על פיצה וכדורסל. יש פער עצום בין החזון לבין המציאות.

האמת היא שגיבוש צוות אפקטיבי דורש משהו עמוק יותר מערב נעים. הוא דורש נכונות לעבור תהליך, להתמודד עם דברים לא נוחים, ובעיקר – להבין ששינוי אמיתי לא קורה במהלך יום אחד. הוא מתחיל שם, אבל ממשיך הרבה אחרי כן. וכאן בדיוק נכנס התפקיד של המנהיג – לא רק לארגן אירוע, אלא להוביל תהליך משמעותי.

נחישות והתמדה: גיבוש זה לא אירוע, זה מסע

אחד העקרונות שאני מדגיש בכל הרצאה הוא נחישות והתמדה. וזה נכון גם בנושא של גיבוש צוות. ברור שאף מנהל לא מצפה שביום אחד של פעילות יהיה שינוי אמיתי, אבל למרות זאת רב המנהלים לא מקדישים מספיק נחישות ומספיק התמדה לניצול ימי גיבוש צוותים להנעת תהליכים של בניית צוות חזק לאורך זמן.

ראיתי צוותים רבים שעברו אירוע גיבוש מדהים, כולם יצאו נרגשים ומלאי מוטיבציה, ואז… שבועיים אחר כך הכל חזר לשגרה. למה? כי לא היה המשך. החוויה לא תורגמה לשינוי אמיתי. גיבוש צוות אפקטיבי מתחיל באירוע, אבל הוא ממשיך בשיחות שבועיות, במפגשים קצרים, בחזרה מתמדת של הערכים שהוצבו יחד.

אני אומר למנהלים בהרצאות שלי: חשבו על תוכנית ל-90 הימים הבאים. מה יקרה בשבוע הראשון אחרי האירוע? מה בשבוע השני? איך תוודאו שהאנרגיה לא נעלמת? איך תזכירו לצוות את מה שלמדתם יחד? זו ההתמדה שעושה את ההבדל. לא האירוע עצמו, אלא מה שקורה אחריו. זו האחריות של המנהיג – להיות שם לאורך כל הדרך, לא רק ביום הגיבוש.

הנחישות הזו מתחילה כבר בתכנון. מנהלים שמתייחסים לגיבוש כאל עוד משימה שצריך לעשות עליה V, לא יראו תוצאות. מנהלים שרואים בזה השקעה אסטרטגית בהון האנושי שלהם ומוכנים להתמיד בתהליך גם כשזה לא תמיד קל – הם אלה שיראו שינוי אמיתי. זה דורש סבלנות, ובעיקר – אמונה בתהליך.

מורה לחיים: ההשפעה האמיתית של כל אחד

העיקרון השני שאני נושא עמי הוא ׳מורה לחיים׳. וכאן אני רוצה לעצור ולהדגיש משהו חשוב מאוד: כל מנהל צוות/ראש מחלקה, הוא לא רק מנהל, הוא מורה לחיים של העובדים שלו. בין אם הוא מודע לזה או לא, האנשים שעובדים איתו לומדים ממנו כל הזמן – איך מתמודדים עם לחץ, איך מתמודדים עם כישלון, איך מדברים עם אנשים, איך מקבלים החלטות.

זה אומר שיום הגיבוש הוא לא רק fun ומשחקים ופעילויות. זו הזדמנות למנהל לשמש כמורה, להראות לצוות את הערכים שלו, להעביר מסרים חשובים, כמו איך מתמודדים עם אתגרים, איך תומכים זה בזה, איך גדלים יחד. המנהל שמבין את זה, משנה את כל המשמעות של יום הגיבוש.

וזה לא נגמר שם. דבר נוסף שאני מדגיש בהרצאות שלי – כל עובד בצוות משמש גם מורה לא פורמלי לעובדים האחרים. כל אחד מביא איתו חוזקות, ידע, וניסיון ייחודי. מישהו מעולה בתקשורת עם לקוחות, מישהו אחר מבין טכנולוגיה בצורה יוצאת דופן, ויש מי שיודע להרגיע מצבים מתוחים. כשאנחנו יוצרים תרבות שבה כל אחד תורם מהחוזקות שלו ומלמד את האחרים, הצוות כולו מתעצם.

והנה החלק שאנשים לפעמים שוכחים – המורה לחיים שבתוך כל אחד מאיתנו לא נגמר בשערי המשרד. כל אחד מאיתנו הוא מורה גם בחיים הפרטיים שלו. מול הילדים, מול בן הזוג, מול החברים. הערכים שאנחנו מפתחים בעבודה – אמפתיה, סבלנות, נחישות, יכולת להקשיב – כל אלה מלווים אותנו הביתה. וההפך גם נכון – כשאנחנו גדלים כאנשים, אנחנו מביאים את זה איתנו לעבודה. זה מעגל שמחזק את עצמו.

לשחרר: לתת לצוות לעוף

עיקרון נוסף הוא – לשחרר. אחת הבעיות הכי גדולות שאני רואה אצל מנהלים היא שהם לא נותנים לאנשים שלהם לעוף. הם אוחזים חזק מדי, שולטים יותר מדי, וכך הורגים את היצירתיות ואת התחושה של יצירה משותפת.

יום גיבוש צוות הוא הזדמנות מושלמת לתרגל "שחרור". כשמכניסים צוות לאתגר, המנהל הטוב לא נותן את הפתרון. הוא נותן את הבעיה ומשחרר. ואז קורים דברים מדהימים. אנשים מתחילים להוביל זה את זה, להקשיב באמת, לתת מקום לקולות שבדרך כלל לא נשמעים. המנהל שנוהג לקבל את כל ההחלטות פתאום יושב בצד ורואה את האנשים שלו פורחים.

אני מקפיד להדגיש למנהלים: תראו את עצמכם כמאמנים, לא רק כשחקנים. המאמן הטוב יודע מתי לתת הנחיות ומתי לתת לשחקנים שלו לשחק את המשחק. הוא סומך עליהם, מאמין ביכולות שלהם, ונותן להם את המרחב לבטא את עצמם. ככה בונים צוותים חזקים.

השחרור לא נגמר עם האירוע. הוא צריך להמשיך גם במשרד. לתת לאנשים יותר אחריות, לאפשר להם לנסות גם אם זה אומר שיהיו טעויות. כשאנשים מרגישים שסומכים עליהם באמת, הם נותנים הכל. הם לוקחים בעלות. והצוות הופך לחזק פי כמה.

לחלום חלומות ולא לפחד משינויים

וכמובן, כמה חשוב לחלום ביחד. לא רק לפתור בעיות שוטפות אלא גם לדמיין איפה רוצים להיות בעתיד. במהלך יום הגיבוש חשוב להקדיש זמן לשיחה על החזון. לא רק החזון של החברה, אלא החזון של הצוות, וגם של כל עובד בפני עצמו: איך אתם רוצים להרגיש בעבודה? איזה צוות אתם חולמים להיות? איך אתם מדמיינים את עצמכם בעתיד, בעוד שנה, 5 שנים או 10 שנים?

כשצוות מתחבר לחלום משותף הכל משתנה. פתאום יש מטרה שמאחדת. פתאום מוכנים להתאמץ יותר, לוותר על האגו, להתגמש. אבל החלום הזה מחייב גם נכונות לשינוי. הרבה פעמים אנשים נדבקים לדרכים ישנות, לדפוסים מוכרים, גם כשהם לא עובדים. "ככה תמיד עשינו" – זה המשפט שהורג חלומות.

אני תמיד אומר לצוותים: אם אתם רוצים לחלום חלומות גדולים, אז תפסיקו לפחד משינויים. כל חלום מחייב שנשנה משהו בדרך שבה אנחנו עובדים, בדרך שבה אנחנו מתקשרים, בדרך שבה אנחנו חושבים. ויום הגיבוש הוא המקום להתחיל את השינוי הזה. להתנסות בדרכים חדשות, לצאת מאזור הנוחות, לגלות שאפשר אחרת.

השינוי מפחיד, אבל כל הדברים הגדולים בחיים קרו כשמישהו העז לשנות. כשמישהו לא פחד לנסות משהו אחר. והתפקיד של המנהיג הוא ליצור סביבה בטוחה שבה אנשים יכולים להרשות לעצמם לשנות, לנסות, ואפילו לטעות – בלי לפחד שיפסלו אותם.

מהחוויה לתוצאה: סוף דבר

אז איך באמת הופכים חוויה מרגשת לשינוי מדיד? זה קורה כשכל מה שדיברנו עליו מתחבר יחד. כשיש נחישות והתמדה לעקוב אחרי יום הגיבוש גם במהלך החודשים שאחרי, וכשיש הבנה שכל אחד מאיתנו – מנהל או עובד – הוא מורה לחיים עבור האחרים. כשחולמים חלומות ביחד וכשזוכרים לשחרר כשצריך.

הצוותים הכי חזקים שפגשתי הם לא אלה שעברו את האירוע הכי מדליק. הם אלה שלקחו את מה שהם חוו ועשו איתו משהו. שהמשיכו לדבר עליו, שיישמו את הלקחים, שהזכירו זה לזה את הערכים שהציבו יחד ושהמשיכו לחלום ולשנות ולגדול.

וזה מה שאני קורא לו "גיבוש עם ערך". לא רק רגש, לא רק התרגשות, אלא תהליך אמיתי של צמיחה משותפת. תהליך שלוקח זמן, שדורש מאמץ, אבל שבסוף משנה הכל – ביחסים בין האנשים, ביכולות של הצוות, ובתוצאות העסקיות. וכשזה קורה, אתה יודע שהשקעת במשהו שבאמת שווה את זה.

שאלות ותשובות נפוצות

כמה זמן לוקח לראות שינוי אמיתי בצוות אחרי יום גיבוש מוצלח?

את השינוי הראשוני אתה רואה מיד – יש יותר חיוכים, יותר קלילות, אנשים מדברים יותר זה עם זה. אבל שינוי אמיתי כמובן שלוקח זמן, מספר חודשי ואף שנים.

איך משכנעים עובדים ציניים?

הדרך היא להיות כנה לגמרי מהתחלה – "אני יודע שהיו הרבה ימי גיבוש שהיו בזבוז זמן ולא השיגו כלום. הפעם זה יהיה שונה, וזו הסיבה…" האמת היא הכלי הכי טוב לרתום אנשים.

מה עושים עם עובדים שלא משתלבים?

זה עוד יתרון של יום גיבוש אמיתי, שהוא מציף בעיות שצריך להתמודד איתן, שקשה לעלות עליהן ביום יום. כשעובד לא משתלב צריך קודם כל לשאול למה – האם זה נושא של כימיה אישית, מקצועית? שיחה אחד על אחד, מתוך מקום של אכפתיות אמיתית, היא תמיד הצעד הראשון. ולפעמים צריך פשוט לשחרר ולתת לעובד למצוא את המקום הנכון לו – שזה אולי לא בצוות הזה.

האם אפשר לעשות גיבוש אפקטיבי גם בצוותים מרוחקים או היברידיים?

בהחלט! זה דורש יצירתיות, אבל העקרונות זהים. נחישות והתמדה, מורה לחיים, ושחרור – כל אלה עובדים גם באונליין. דווקא בצוותים מרוחקים, הגיבוש הוא קריטי עוד יותר. צריך רק לוודא שיש אינטראקציה אמיתית, לא רק שיחות טכניות. וחשוב פי כמה לעקוב אחרי זה אחר כך, כי הקשר הפיזי חסר.