הרצאות מוטיבציה בארגון – למה הרצאה טובה אחת עדיפה על עשר מצגות

כיצד להפוך מסרים ארגוניים לחוויה שמניעה לפעולה

באחד מהגלגולים שלי, לפני יותר מעשרים שנה, עבדתי בהייטק.  בזמנים ההם קראו לזה ״גולגולת״ ומי שמכיר את המונח סימן שהוא עתיק כמוני…
גולגולת היתה הכוונה לעובד קבלן שמקבל משכורת לפי השעות שדווחו (ופחות עבור איכות העבודה..). צחקנו על זה בזמנו אבל היה בזה שמץ של אמת. בכל מקרה למרות שאני מדבר על לפני יותר מ-20 שנה עדיין אני מניח שגם היום חוזרות לא מעט סיטואציות כגון זו:  עובדים יושבים בחדר ישיבות, מנהל מציג מצגת נוספת עם גרפים צבעוניים על יעדים רבעוניים, וכולם מהנהנים בנימוס תוך כדי שהם בודקים בשקט את הנייד מתחת לשולחן. בסוף המצגה הם חוזרים למשרדים שלהם, וכעבור שבועיים אף אחד לא יזכור מה בדיוק הוצג שם. אני זוכר את הפגישות הללו מכיוון שכל המשתתפים בהן , כולל המציג, ידע שזה בעצם ״משחק״ שצריך לשחק, כי כך התרבות הארגונית של אותו ארגון שבו עבדתי ציפתה שיהיה.  ואחד המאבקים החשובים שעשיתי באותה תקופה היה לשנות את ״רוע הגזירה״.
כי מצגות, גם אם הן מדויקות ומלאות במידע, לרוב אינן יוצרות את מה שארגונים צריכים הכי הרבה: שינוי פנימי אמיתי שמוביל לפעולה.

החיבור האנושי שמצגות לא יכולות ליצור

ההבדל בין מצגת להרצאה מלהיבה הוא כמו ההבדל בין לקרוא מתכון לבישול לבין לאכול ארוחה מדהימה במסעדת שף. המצגת מספקת מידע, אבל ההרצאה יוצרת חוויה. והחוויה היא מה שנשאר איתנו, מה שמשנה אותנו, מה שדוחף אותנו לצאת מאזור הנוחות ולפעול.

גם כשמדובר בסיכום רבעון או דו"ח סטטוס יבש, אם מעבירים אותו כהרצאה, כשמרצה עומד מול קהל ומדבר מהלב, משתף בין היתר גם בסיפור אישי שלו, מביא דוגמאות מהחיים ומחבר את הנוכחים לחזון משותף – נוצר משהו קסום. נוצר חיבור אנושי. העובדים לא שומעים רק על יעדים ומספרים, הם מרגישים חלק ממשהו גדול יותר. הם זוכרים את הרגש, את ההשראה, אולי אפילו איזה רגע שבו משהו בפנים שלהם התעורר. והמרצה לא חייב להיות מקצוען בעמידה מול קהל, להיפך, ככל שהוא יהיה אותנטי יותר כך המסר ה"טכני" שלו יעבור טוב יותר.

נחישות והתמדה: המנוע הפנימי שצריך להדליק

בהרצאות מוטיבציה שאני מעביר בארגונים שלי אני מדבר על שלושה עקרונות שעל כל ארגון להטמיע בקרב עובדיו.  אחד העקרונות הוא נחישות והתמדה. לא מדובר בנחישות כפויה שנובעת מפחד או מלחץ חיצוני, או סתם מהרגל משמים (היו הרבה ״גולגולות״ בתקופתי שמאוד ענו להגדרה הזו) אלא בנחישות פנימית שנובעת מתחושת מטרה. וזה בדיוק מה שהרצאה טובה יכולה לעשות.

כשמרצה בארגון רוצה להעביר מסר כלשהו , משמים ככל שיהיה, כמו סיכום שנתי/רבעוני/תחילת שנה וכו' הרי שאם הוא יבחר שבמקביל למצגות ההכרחיות הוא גם יוסיף סיפור אישי שלו , על הדרך שלו להגשמת חלום למשל, על המכשולים שעבר ועל איך דווקא הנחישות שלו הובילה אותו קדימה – הקהל לא רק יבין את החשיבות של המסרים שנמצאים במצגת אלא ירגיש בין השורות גם את הנחישות של המרצה, וכשהעובדים מתחברים לסיפור אישי, כל סיפור אישי שהוא, הם מוצאים בו משהו מעצמם. ואז אולי גם הם יגיעו לתובנה שגם להם יש את הכוח הזה בפנים, שגם הם יכולים להתמיד, לא לוותר, להמשיך גם כשזה קשה.

כיום הרבה ארגונים כן פועלים בצורה הזו, אולם עדיין ישנם כאלו ששבויים בתרבות הישנה והמשמימה של מצגות על גבי מצגות. ופחות מעיזים לתת לעובד או למנהל לדבר מהלב, להעביר את האש שלו במהלך המצגת המקצועית, ולהעביר את המסר המקצועי ביחד עם הדבר היותר חשוב שהוא החוסן המנטלי, כך שאחרי הרצאה כזו העובד יכול לצאת מהאולם ולהגיד לעצמו: "אני לא מוותר על הפרויקט הזה, אני אמצא דרך".

העוצמה של מנטורינג והכרה בצורך בעזרה

עקרון נוסף שאני מטמיע בארגונים הוא ה'מורה לדרך' או המנטור.  כלומר היכולת של העובד להעזר באחרים. בארגונים שקיימת בהם תרבות של תחרות, קיימת תפיסה שצריך להצליח לבד, שלבקש עזרה זה סימן לחולשה. כאשר כבר מזמן העולם שלנו מתקדם לכיוון ההפוך לגמרי: האנשים המצליחים ביותר הם אלה שיודעים להעזר במנטורים, במורים, באנשים שכבר עברו את הדרך.

הרצאה טובה יכולה גם לסייע בהעברת המסר הזה. כשהמרצה עומד מול הקהל ומשתף בגלוי על איך הוא עצמו נעזר במנטורים שלו, איך הוא למד מטעויותיו ומהצלחותיו של אחרים, איך הוא מבין שאף אחד לא מצליח לבד – הוא נותן רשות לכולם לעשות את אותו הדבר.

באותו רגע, עובדים בארגון מקבלים לגיטימציה נוספת לפנות למנהל ולבקש הדרכה, ההבנה שזה בסדר להודות שאתה לא יודע משהו, שזה בסדר להיות חלק מקבוצה ולא לשאת הכל על הכתפיים לבד. וזה משנה את כל התרבות הארגונית ויוצר סביבה של שיתוף פעולה, של צמיחה משותפת, של תמיכה הדדית.

מנהל יכול לשלוח  עשר מצגות לעובדים עם מדיניות 'דלת פתוחה' ועידוד התייעצות. אבל כשמנכ"ל או מנהל בכיר עומד על הבמה ומספר איך הוא עצמו נעזר בחונך שלו ברגע קשה – זה מסר שחודר ישירות ללב.

פרדוקס השחרור: כשדווקא להרפות מביא להצלחה

ואולי המסר המפתיע והעמוק ביותר שאני מדבר עליו בהרצאות שלי הוא שכשעובד או מנהל מעביר מסרים בהרצאה מקצועית שמשלבת גם שיתוף אישי שלו, אז חשוב שייתן דוגמאות מעצמו לגבי הצורך לדעת לשחרר. בעולם עסקי שמעודד מאמץ מתמיד, שעות ארוכות, ודחיפה מתמדת קדימה, זהו מסר שנשמע כמעט כמו כפירה בתפקיד העובד. אבל זהו גם אחד המסרים החשובים ביותר.

הלחץ המתמיד להשיג תוצאות, החרדה שאולי לא נצליח, הניסיון להשליט שליטה מוחלטת על כל משתנה – כל אלה עלולים במקרים מסוימים דווקא למנוע מאיתנו להגיע לתוצאה הרצויה. לפעמים, דווקא כשאנחנו משחררים את האחיזה, כשאנחנו מפסיקים לכפות ונותנים לעניינים לזרום בקצב שלהם, הפתרונות מגיעים מעצמם. היצירתיות פורצת החוצה, ההזדמנויות מופיעות, והתוצאות מגיעות בדרך טבעית יותר.

וכשרוצים להעביר את המסר הזה בארגון, הרי שמצגת יכולה להציג מחקרים על חשיבות איזון בין עבודה למנוחה, על איך מנוחה משפרת פרודוקטיביות. אבל רק הרצאה יכולה לגרום לעובדים להרגיש שזה בסדר לקחת צעד אחורה. רק כשמרצה מספר איך הוא עצמו חווה ברגע קריטי, איך דווקא כשהפסיק לדחוף והתחיל לסמוך על התהליך, הפריצה הגיעה – אז העובדים מבינים שלשחרר זה לא לוותר, אלא זו גם דרך להשיג.

הרצאות מוטיבציה כחוויה טרנספורמטיבית

מה שהופך הרצאה לעוצמתית היא העובדה שהיא חוויה טרנספורמטיבית. זה לא רק העברת מידע, זו נקודת מפנה פוטנציאלית. כשהעובדים יושבים באולם, שומעים סיפור אמיתי, מתחברים רגשית למסרים, רואים מישהו חי ונושם שעמד בפניהם ושיתף מעומק הלב – משהו משתנה בהם.

הם יוצאים מההרצאה לא רק עם רשימת משימות או יעדים חדשים. הם יוצאים עם תחושה שהם יכולים, שהם רוצים, שהם צריכים לעשות משהו אחרת. הם מרגישים מעוררי השראה, ממוקדים, מחוברים למטרה. וזה בדיוק מה שארגון צריך כדי ליצור שינוי אמיתי.

והכוונה כמובן שלא רק המנכ״ל או בכירים בארגון יעבירו את ההרצאות הללו אלא כל עובד ועובד, בכל תחום ותחום.

לסיכום: החוויה היא המסר

בסופו של דבר, ארגונים שרוצים באמת לחולל שינוי, להניע את העובדים שלהם לפעולה, ולבנות תרבות של מוטיבציה אמיתית – צריכים להבין את העוצמה של החוויה האנושית. לא מספיק להעביר מידע, צריך ליצור רגש. לא מספיק להגדיר יעדים, צריך להדליק את הרצון הפנימי להגיע אליהם.

הרצאה טובה עושה את זה. היא מחברת אנשים למסרים של נחישות והגשמה, לחשיבות של חיפוש עזרה והדרכה, ולכוח של השחרור וההרפיה. והכי חשוב – היא עושה את זה בצורה שנשארת איתם הרבה אחרי שהאורות נדלקים והם חוזרים לשגרת היום-יום.

כי בסוף, מה שנשאר זה לא הנתונים או המספרים. מה שנשאר זה התחושה, ההשראה, והחיבור – ואלה הם המרכיבים שבאמת מניעים לפעולה.

שאלות ותשובות

שאלה: אני מנהל שרגיל להציג מצגות טכניות. איך אני מתחיל לשלב סיפור אישי בלי שזה ירגיש מאולץ או לא מקצועי?

תשובה: התחל בקטן. לא צריך להפוך את כל המצגה לסיפור חיים. בחר רגע אחד רלוונטי מהניסיון שלך שקשור לנושא שאתה מציג – אולי אתגר שעמדת מולו, טעות שלמדת ממנה, או רגע של הבנה פתאומית. תן לזה 2-3 דקות במהלך ההצגה. האותנטיות חשובה יותר מהמקצועיות המלוטשת – העובדים מעריכים כנות הרבה יותר משלמות.

שאלה: מה עושים כשהתרבות הארגונית שלנו לא מעודדת שיתוף אישי? יש חשש שזה ייחשב ל"חולשה".

תשובה: זו בדיוק הסיבה שצריך להתחיל. השינוי מתחיל ממישהו שמעז ראשון. אבל אפשר לעשות את זה בזהירות – תתחיל בשיתוף סיפור מקצועי שיש בו גם ממד אישי.  למשל, "כשהתחלתי בתפקיד הזה לא ידעתי משהו ואז המנטור שלי לימד אותי ככה וככה…"  בהרצאה להרצאה, ככל שתראה שהקהל מגיב בצורה חיובית, תוכל להעמיק. זכור – מנהיגות זה גם ליצור את התרבות שאתה רוצה לראות, לא רק להיכנע לזו שקיימת.

שאלה: איך שומרים על האיזון? אני לא רוצה שההרצאה תהפוך למפגש פסיכולוגי במקום מפגש עבודה.

תשובה: כלל הזהב: הסיפור האישי צריך לשרת את המסר המקצועי, לא להחליף אותו. אם אתה מציג תוצאות רבעון, הסיפור האישי צריך להדגים איך אתה או הצוות התמודדתם עם אתגר דומה. זה לא טיפול קבוצתי – זה דרך להפוך נתונים מופשטים לרלוונטיים ואנושיים. תשאל את עצמך: "האם הסיפור הזה עוזר לקהל להבין למה הנושא שאני מציג חשוב?"

שאלה: העברתי הרצאה עם שיתוף אישי והרגשתי שהעובדים לא התחברו. איך אני יודע אם זה עבד?

תשובה: שינוי לא תמיד קורה באותו רגע. לפעמים העובדים צריכים זמן לעכל. במקום לחפש תגובה מיידית, שים לב למה שקורה בשבועות שאחרי – האם יותר אנשים פונים אליך לשיחה? האם אתה רואה שינוי בשיח הארגוני? גם אם זה לא עבד בפעם הראשונה, זה תהליך. המשך לנסות, שפר, למד מהניסיון. אף אחד לא נעשה מרצה מושלם בהרצאה הראשונה.

שאלה: דיברת על עקרון השחרור. איך אני מעביר את המסר הזה בלי שהעובדים יחשבו שאני אומר להם לא לעבוד קשה?

תשובה: שאלה חשובה.  מכיון שהמסר הוא לא "תעבדו פחות", אלא "תעבדו חכם יותר". שחרור זה לא ויתור על יעדים, זה לוותר על הדרך הספציפית שחשבנו שהיא היחידה להשיג אותם. הכי טוב – תן דוגמה אישית – רגע שבו דווקא כשהפסקת לדחוף בכוח ופתחת את הראש לאפשרויות אחרות, הפתרון הגיע. הסבר שלחץ מתמיד יוצר חשיבה צרה, ושחרור מאפשר יצירתיות. העובדים חכמים – הם יבינו את ההבדל.

שאלה: האם כל עובד באמת יכול להעביר הרצאות? יש אנשים מאוד ביישנים או טכניים בארגון שלנו.

תשובה: בהחלט. הרצאה לא חייבת להיות מופע על במה גדולה. זה יכול להיות שיתוף של 10 דקות בישיבת צוות, אפילו בזום. חלק מההרצאות המשפיעות ביותר שראיתי היו של אנשים שדיברו בשקט, בפשטות, עם האמת שלהם. האותנטיות חשובה יותר מהכריזמה. תתחיל עם מי שמוכן, תיצור סביבה תומכת, ותראה איך גם השקטים מתחילים למצוא את הקול שלהם.

שאלה: כמה זמן לוקח לשנות תרבות ארגונית לתרבות של שיתוף והרצאות מעוררות השראה?

תשובה: זה לא קורה בן לילה. תלוי בגודל הארגון ובעומק התרבות הקיימת – זה יכול לקחת בין חצי שנה לשנתיים. אבל השינוי מתחיל מהרגע שאדם אחד מעז לעשות את זה אחרת. כל הרצאה טובה יוצרת אפקט גל – מישהו ראה, התעורר, ורוצה גם הוא לנסות. המפתח הוא עקביות – אל תעשה את זה פעם אחת ותתייאש. המשך, עודד אחרים, וצעד אחר צעד התרבות תשתנה.